क्या 8वें वेतन आयोग में बदलेगा सैलरी का गणित? परफॉर्मेंस पे से बोनस तक, क्या-क्या हैं नए प्रस्ताव?

छठे केंद्रीय वेतन आयोग (Central Pay Commission, CPC) ने 'रिजल्ट्स फ्रेमवर्क डॉक्यूमेंट्स' (RFD) के जरिए 'परफॉरमेंस रिलेटेड इंसेंटिव स्कीम' (PRIS) का प्रस्ताव रखा था। इसमें यह शर्त थी कि दिए जाने वाले अवॉर्ड्स से सरकारी खजाने पर कोई अतिरिक्त बोझ न पड़े यानी यह 'रेवेन्यू न्यूट्रल' हो और इसके लिए फंड संबंधित विभागों की अपनी बचत से ही जुटाया जाए। हालांकि 7वें वेतन आयोग की रिपोर्ट की माने तो ये स्कीम चार कारणों के चलते फेल हो गई-

पहला, यह स्कीम स्वैच्छिक थी, विभागों के लिए इसे लागू करना अनिवार्य नहीं था।

दूसरा, यह स्कीम पूरी तरह से विभाग द्वारा की गई बचत पर निर्भर थी।

तीसरा, प्रदर्शन को मापने का कोई विश्वसनीय तरीका न होने के कारण, इस स्कीम को लागू करना मुश्किल था।

चौथा, 'रिजल्ट्स फ्रेमवर्क डॉक्यूमेंट्स' (RFD) को केंद्र सरकार में अभी-अभी शुरू किया गया था और ये पूरी तरह से स्थापित नहीं हो पाए थे।

7वें केंद्रीय वेतन आयोग (CPC) ने केंद्र सरकार के सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए 'परफॉरमेंस रिलेटेड पे' (प्रदर्शन-आधारित वेतन) की सिफारिश की। आयोग ने यह भी सुझाव दिया कि इस वेतन व्यवस्था में मौजूदा बोनस स्कीमों को शामिल कर लिया जाना चाहिए। 7वें केंद्रीय वेतन आयोग की रिपोर्ट में कहा गया है कि बोनस का भुगतान अपने आप (ऑटोमैटिक तरीके से) नहीं होना चाहिए, बल्कि बोनस देने की सभी मौजूदा स्कीमों को प्रोडक्टिविटी से जोड़ा जाना चाहिए। रिपोर्ट के चैप्टर 15 में मुख्य सिफारिश करते हुए कहा गया, 'आयोग केंद्र सरकार के सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए 'परफॉरमेंस रिलेटेड पे' लागू करने की सिफारिश करता है। यह व्यवस्था गुणवत्तापूर्ण RFD, बेहतर वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन रिपोर्ट (Annual Performance Assessment Report, APAR) और व्यापक दिशा-निर्देशों पर आधारित होनी चाहिए।'

इसमें आगे कहा गया, 'आयोग यह भी सिफारिश करता है कि PRP (परफॉरमेंस रिलेटेड पे) में मौजूदा बोनस स्कीमों को शामिल कर लिया जाना चाहिए। जिन विभागों में प्रदर्शन कमजोर रहा है, वहां मौजूदा बोनस स्कीमों की समीक्षा की जानी चाहिए और उन्हें स्पष्ट वित्तीय पैमानों के तहत बेहतर प्रॉफिटिबिलिटी/प्रोडक्टिविटी से जोड़ा जाना चाहिए।' इसको देखते हुए, 8वें केंद्रीय वेतन आयोग (CPC) के सामने कर्मचारी संगठनों ने मांग की है कि 'परफॉरमेंस पे' को सैलरी रिवीजन के ऑप्शन के रूप में नहीं, बल्कि सैलरी रिवीजन के अतिरिक्त दिया जाना चाहिए। मिनिस्टीरियल स्टाफ एसोसिएशन (MSA) ने बताया, 'अब क्लर्क का काम 'PFMS, GeM और eOffice जैसे कॉम्प्लेक्स डिजिटल प्लेटफॉर्म' पर होता है, लेकिन 'इन डिजिटल कामों में कुशलता और सटीकता दिखाने वालों को रिवॉर्ड देने के लिए कोई 'परफॉरमेंस रिलेटेड पे' (PRP) नहीं है।' एसोसिएशन ने 'डिजिटल एफिशिएंसी इंसेंटिव' का प्रस्ताव दिया है। साथ ही, एक ऐसी व्यवस्था का सुझाव दिया है, जिसमें बेहतरीन प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को 'उनके APARs के आधार पर, उनके मूल वेतन (बेसिक पे) का एक हिस्सा 'वेरिएबल पे' के रूप में मिले।

बोनस को लेकर अलग-अलग सेक्टरों की क्या हैं मांगें?

इंडियन रेलवेज टेक्निकल सुपरवाइजर्स एसोसिएशन (IRTSA) ने 'ग्रुप इंसेंटिव' की मांग की है। उन्होंने कहा है कि 'रेलवे के सभी कोचिंग और वैगन डिपो व सिक लाइनों में एक 'ग्रुप इंसेंटिव स्कीम' लागू की जानी चाहिए, जिसका विस्तार तकनीकी विभागों तक भी हो।

फेडरेशन ऑफ नेशनल पोस्टल ऑर्गेनाइजेशंस (FNPO) ने एक एक्सिलेंस प्रीमियम का प्रस्ताव रखा है, जिसके तहत उन डाकघरों या इकाइयों को 5-10% का अतिरिक्त बोनस दिया जाएगा, जो अपने सालाना रेवेन्यू टारगेट से बेहतर प्रदर्शन करते हैं।

यूनियनों की हर मांग मौजूदा व्यवस्था में कुछ जोड़ने के बारे में है, यानी अधिक काम के बदले अधिक पैसा। इसके साथ ही, वे दिनों के आधार पर तय बोनस और एक न्यूनतम गारंटीकृत लाभ (Statutory floor) की भी मांग कर रहे हैं। इसके उलट, 7वें वेतन आयोग का ढांचा 'प्रतिस्थापन (Substitutive)' पर आधारित था, जहां एक स्कीम की जगह दूसरी स्कीम लाई गई थी।

अगर 8वां वेतन आयोग (8th CPC) भी 7वें वेतन आयोग के तर्क को अपनाता है, तो कर्मचारियों को एक 'गारंटीकृत लाभ' छोड़कर, किसी 'शर्त पर आधारित लाभ' को अपनाना पड़ सकता है। इसे देखते हुए, रेलवे सीनियर सिटीजन्स वेलफेयर सोसाइटी (RSCWS) ने कुछ सुरक्षा उपायों का सुझाव दिया है। उनका कहना है कि इंसेंटिव केवल एक अतिरिक्त लाभ (Supplementary) के रूप में होने चाहिए- ये मौजूदा वेतन ढांचे- जैसे बेसिक पे, इंक्रिमेंट्स और भत्तों (Allowances) की जगह नहीं लेने चाहिए और न ही उन्हें कमजोर करना चाहिए।'

RSCWS ने आगे कहा कि इनका इस्तेमाल नियमित सैलरी रिवीजन के विकल्प के रूप में या लॉन्गटर्म वित्तीय देनदारियों को कंट्रोल करने के तरीके के रूप में नहीं किया जाना चाहिए। पेंशन को बदलने वाले इंसेंटिव के बजाय सैलरी के स्थिर घटकों से जुड़ा रहना चाहिए। बोनस के बारे में उन्होंने कहा, 'बोनस का भुगतान सरल और अनुमान लगाने योग्य होना चाहिए, न कि कॉम्प्लेक्स प्रदर्शन पैमानों (परफॉरमेंस मेट्रिक्स) पर बहुत अधिक निर्भर।'

परफॉरमेंस पे को लेकर क्या दिक्कतें?

हालांकि, 7वें CPC की अपनी रिपोर्ट से ही एक व्यावहारिक आपत्ति सामने आती है। इसमें बताया गया है कि 'परफॉरमेंस पे' (प्रदर्शन-आधारित वेतन) APAR और RFD रेटिंग पर निर्भर करता है, जो कि रिपोर्टिंग अधिकारियों, मॉडरेशन कमेटियों और विभागीय लक्ष्यों पर आधारित होते हैं। इसके विपरीत, 78 दिनों के वेतन के बराबर या कानूनी रूप से तय 8.33% की न्यूनतम दर पर मिलने वाला बोनस, इन चीजों पर निर्भर नहीं होता। इसलिए, ऐसे कार्य-क्षेत्रों में जहां आउटपुट को स्पष्ट रूप से मापा नहीं जा सकता, 'बोनस' से 'परफॉरमेंस पे' की ओर जाने से प्रदर्शन को रिवॉर्ड देने के बजाय रिस्क कर्मचारियों पर आ सकता है।

क्या है सबसे बड़ा सवाल?

इसलिए, 8वें CPC के सामने सवाल जितना दिखता है, उससे कहीं अधिक सीमित है। सवाल यह नहीं है कि 'परफॉरमेंस पे' होना चाहिए या नहीं, क्योंकि 7वें CPC ने भी कहा था कि यह होना चाहिए, और यूनियनें भी इसका विरोध नहीं कर रही हैं। असली सवाल यह है कि क्या इसके लिए फंड, कर्मचारियों को पहले से मिल रहे बोनस और PLB (प्रोडक्टिविटी लिंक्ड बोनस) के अलावा अलग से दिया जाएगा, या फिर इसी बोनस/PLB के फंड में से इसे निकाला जाएगा।